19. März 2013

Arbeitsmärkte Arbeit ist kein homogenes Gut

Vielzahl von Anpassungsmöglichkeiten

Die Ökonomen Pavel Ryska und Jan Prusa von der Universität Prag haben sich in einem Aufsatz, veröffentlicht im „Quarterly Journal of Austrian Economics“,  mit der gängigen Theorie effizienter Arbeitsmärkte auseinandergesetzt. Sie stellen dem Modell eines homogenen Arbeitsmarktes die Vorstellung heterogener Arbeitsmärkte gegenüber. Die Autoren weisen darauf hin, dass die gängigen Modelle von Arbeitsstunden und Unternehmen als homogener und austauschbarer Größe ausgehen, die Wirklichkeit aber mehrdimensional sei. Nicht die Arbeitsstunde, sondern die Arbeitsleistung sei für Unternehmen wichtig. Unternehmer würden deshalb nicht eine bestimmte Zahl von Arbeitsstunden einkaufen, sondern  bestimmte Leistungen. Möglich sei deshalb zum Beispiel ein Produktionsapparat mit einer größeren Zahl von Arbeitern mit geringer Leistung oder einer kleinen Zahl von Arbeitern mit höherer Leistung.

Es gibt keine Arbeit an sich

 „Arbeit“ existiere nicht als solche, sondern nur in vielen verschiedenen Ausprägungen auf verschiedenen Arbeitsmärkten mit unterschiedlicher Qualität. Unternehmen erwerben deshalb nicht Arbeit, sondern nur Arbeit mit einer bestimmten Qualität zu einem bestimmten Preis, zu einem bestimmten Zweck. Unternehmen haben deshalb auch nicht mit einem Arbeitsmarkt zu tun, sondern können sich zwischen verschiedenen Arbeitsmärkten entscheiden. Darum existiere auch kein Gleichgewichtspreis für Arbeit insgesamt, sondern nur verschiedene Gleichgewichtspreise für verschiedene Arbeitsmärkte, auf die ein Unternehmen zurückgreifen kann. Der einzelne Arbeitnehmer hat dem gegenüber unterschiedliche Stärken und Fähigkeiten und ist deshalb auch als einzelne Personen zu gleich Akteur auf verschiedenen Arbeitsmärkten. Dem entspricht, dass es auch keinen homogenen Kapitalmarkt gibt, sondern nur spezifische Kapitalmärkte für verschiedene Kapitalformen unterschiedlicher Qualität.

Keine einheitliche Angebots- und Nachfragekurve

Darum lasse sich auch für den gesamten Arbeitsmarkt keine einheitliche Angebots- und Nachfragekurve ermitteln und es gebe keinen allgemeinen Gleichgewichtspreis. Das Modell eines homogenen Arbeitsmarktes solle deshalb durch die Analyse vieler heterogener Teilarbeitsmärkte ersetzt werden. Die Nutzenkalküle für die Arbeitnehmer sind auf den verschiedenen Arbeitsmärkten unterschiedlich. Der subjektive Nutzen eines Arbeitsplatzes lässt sich nicht allein anhand der Höhe des Lohnes festmachen, sondern auch an den Arbeitsbedingungen, den persönlichen Vorlieben, der Freude der an der jeweiligen Arbeit usw. Ein Arbeitnehmer kann zum Beispiel vor der Wahl stehen auf einem Arbeitsmarkt mehr zu verdienen aber weniger Arbeitsfreude zu empfinden und umgekehrt. Der Vorteil, den ein Arbeitnehmer für das Unternehmen hat, lässt sich ebenso nicht allein an der Lohnhöhe festmachen, sondern an bestimmten Eigenschaften, die ein Arbeitnehmer mitbringt.

Der Arbeitgeber sucht eine Kombination aus Eigenschaften

Güter besitzen viele verschiedene Eigenschaften, manche dieser Eigenschaften teilt ein Gut mit anderen Gütern. Der Konsument sei in der Regel auf der Suche nach einer bestimmten Kombination von Eigenschaften, die ein Gut besitzen soll. Anders als andere Güter können Arbeitnehmer die Eigenschaften ihrer Arbeit verändern. Jeder Arbeitnehmer bringe eine spezifische Kombination von Eigenschaften mit. Arbeitgeber seien in der Regel nach einer bestimmten Kombination von Eigenschaften für ihr Unternehmen auf der Suche. Die möglichen Anpassungsmechanismen, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden, erhöhen sich damit um ein Vielfaches. Arbeitnehmer können ihre Lohnvorstellungen senken, oder Eigenschaften ihres Tätigkeitsprofils ändern, oder auf anderen Arbeitsmärkten als bisher suchen, oder einen Arbeitgeber suchen, der eine andere Kombination von Eigenschaften wünscht.

Die nationale Lohnpolitik versagt angesichts der Heterogenität der Arbeitsmärkte

Es gibt eine Vielzahl von Anpassungsmöglichkeiten an veränderte Arbeitsmarktsituation. Entscheidend sei das Verhältnis von Löhnen zu Eigenschaften. Zu den Eigenschaften gehören nicht nur die Qualifikation, sondern auch Eigenschaften wie Zuverlässigkeit, Verlässlichkeit, Verträglichkeit mit der Unternehmenskultur usw. Daraus folgt, dass eine pauschale Aussage, ob in einem Land die Löhne zu hoch oder zu niedrig sind, so einfach nicht möglich ist, sondern in den verschiedenen Teilarbeitsmärkten sehr unterschiedliche Verhältnisse vorherrschen können. Das macht auch die Problematik einer nationalen Lohnpolitik deutlich, die einheitliche Regelungen für einen Arbeitsmarkt schafft, der nicht einheitlich ist, sondern heterogen.

Links

Pavel Ryska and Jan Průša: Efficiency Wages and Involuntary Unemployment Revisited 

Blog des Liberalen Instituts


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